Organisaatio- ja turvallisuuskulttuurin eri määritelmistä ja sisällöistä voidaan käydä laajaa keskustelua eri tieteenalojen välillä. Johtamistutkimuksen vakiintuneena organisaatiokulttuurin määrittelynä voidaan pitää Scheinin perusolettamusten mallia, jonka jokin ryhmä on löytänyt tai kehittänyt oppiessaan käsittelemään ulkoiseen sopeutumiseen tai sisäiseen yhdentymiseen liittyviä ongelmia.
Organisaatiokulttuuri koostuu suhteellisen pysyvistä arvoista, uskomuksista, tavoista, perinteistä ja käytännöistä, jotka organisaation jäsenet jakavat keskenään, opettavat uusille työntekijöille ja siirtävät sukupolvelta seuraavalle sukupolvelle.
Laajimmillaan kulttuuri ymmärretään niin monitahoisena ilmiönä, että sitä ei voi mitenkään johtaa tai kontrolloida. Toinen ääripää taas yksinkertaistaa kulttuurin hyviksi johtamiskäytännöiksi, joita soveltamalla omaa toimintaa voidaan kehittää.
Turvallisuuskulttuurista
Turvallisuuskulttuurissa on puolestaan kyse merkityksistä ja käytännöistä, joilla varaudutaan riskeihin ja epätoivottuihin tilanteisiin sekä johdon hyväksymästä turvallisuustasosta. Se on osa organisaatiokulttuuria.
Turvallisuuskulttuuri on nähty jaettuina ja opittuina merkityksinä, kokemuksina ja tulkintoina, joiden avulla voidaan varautua ja ennaltaehkäistä riskejä. Turvallisuuskulttuuri on siis organisaation inhimillinen toimintatapa riskienhallinnassa ja se vaikuttaa turvallisuusjohtamiseen.
Turvallisuuskulttuuri voidaan tiivistää organisaation jäsenten kyvyksi ja tahdoksi ymmärtää turvallisuutta. Turvallisuus voidaan nähdä dynaamisena ja muokkautuvana tilana, jolloin organisaatiolla tulee olla tahto toimia turvallisesti, ehkäistä vaarojen toteutumista ja edistää turvallisuutta. Turvallisuuskulttuuri muodostuu siis organisatorisista ja psykologisista ulottuvuuksista sekä sosiaalisista prosesseista.
Eri lähestymistapoja turvallisuuskulttuurin tutkimiseen
Turvallisuuskulttuuria on tarkasteltu useiden eri tieteenalojen näkökulmasta. Onnettomuuksien syitä on esimerkiksi tutkittu yksilöiden toimintana osana organisaatiota. Tällaisella tutkimusotteella voidaan tutkia yksittäisen ihmisen motivaatiota toimia turvallisuusohjeistuksien mukaan ja tämän toiminnan yhteyttä organisaation turvallisuuskulttuuriin.
Tämän osa-alueen tutkimuksista voidaan johtaa turvallisuuskulttuuriin muun muassa Reasonin inhimillinen virhe onnettomuuksien taustalla. Höpflin mielestä turvallisuuskulttuurin yhtenäisyyden muodostumisen aikana tapahtuva normien muodostuminen estää ”laatikon ulkopuolella” tapahtuvan ajattelun. Näiden tutkimusten taustalla on se ajatus, että pinttyneet käytännöt organisaatiossa voivat aiheuttaa onnettomuuksia, vaikka toimintaa pyritään kehittämään vastakkaiseen suuntaan.
Yksilöiden toiminta osana yhteisöä ei ole siis täysin rationaalista. Uudet työntekijät pyrkivät sopeutumaan jo olemassa oleviin normeihin yhteisönsä osana ja välttämättä vaarallisiin käytäntöihin ei pystytä puuttumaan. Clarke on tutkinut osa-aikaisten työntekijöiden turvallisuuskulttuuria. Hänen mukaansa huoli työsuhteen jatkuvuudesta ja epävarmuus aiheuttavat sen, ettei osa-aikainen työntekijä sitoudu samalla tavalla yhteiseen turvallisuuskulttuuriin kuin vakinaiset työntekijät.
Maslown tarvehierarkia ja Hertzbergin motivaatiohygienia teoriat osoittavat turvallisuuden vaikutuksen yksilöiden motivaation ja työviihtyvyyden kannalta. Maslown mallissa ihmisten tarpeet lähtevätkin fysiologisista perustarpeista aina itsensä toteuttamiseen ja seuraavalle tasolle siirtyminen asteikossa onnistuu vasta, kun alemman tason tarpeet täytetty. Turvallisuuden tarpeet on Maslown hierarkiassa heti toisena tasona fyysisten tarpeiden jälkeen ja turvallisuus on Hertzbergin mukaan hygieniatekijä, joka aiheuttaa työtyytymättömyyttä.
Siponen ja Vance ovat tarkastelleet turvallisuuskulttuurin vaikutusta tietoturvallisuuspolitiikan noudattamiseen kriminologian teorioilla. Heidän mukaansa turvallisuusnormien rikkomista perustellaan samanlaisilla defenssitekniikoilla, joita voidaan käyttää esimerkiksi rasistisissa rikoksissa. Nämä neutralisointitekniikat vähättelevät aiheutunutta vahinkoa ja ne ovat eräänlaisia perusteluja sille, ettei oma toiminta ole haitallista, vaikka se rikkoisikin ohjeistuksia. Tietoturvallisuudessa juuri henkilöstön vääränlainen toiminta nousee suureksi riskiksi. Turvallisuuskulttuuri vaikuttaa siis organisaation jäsenten sisäisten ohjeistuksien noudattamiseen ja heikon kulttuurin organisaatiossa ohjeet voidaan kiertää esimerkiksi kiireen takia.
Oedewald ja Reiman tarkastelevat Hanėn ajatuksia suhteessa Scheinin malliin. Heidän mukaansa turvallisuuskulttuurin kannalta on tärkeintä juuri havainnoida ja ymmärtää ihmisten turvallisuususkomuksia, vakiintuneita käytäntöjä sekä perimmäisiä ajatuksia ja käsityksiä turvallisuudesta.
Turvallisuuskulttuurin arvioinnista
Turvallisuuskulttuurin arvioimiseksi on kehitetty useita menetelmiä ja ohjelmia. Monissa menetelmissä painotetaan ihmisten asenteiden mittaamista. Toisissa lähestymistavoissa puolestaan tarkastellaan auditoinnin tapaan organisaation prosesseja, jolloin oletetaan, että organisaatio pystyy ja haluaa toimia virallisesti määritellyllä tavalla. Tällöin erilaisin palkkio- tai rangaistusmenetelmin pyritään vaikuttamaan käyttäytymiseen halutulla tavalla.
Turvallisuuskulttuurin arvioinnissa on käytetty myös erilaisia indikaattoreita, kuten tapaturmia tai henkilöstön osallistumista turvallisuuskoulutukseen. Indikaattoreiden yhtenä ongelmana on, että niistä on vaikea päätellä, minkälaiset tulokset kertovat hyvästä ja minkälaiset huonosta turvallisuuskulttuurista.
Toinen ongelma liittyy siihen, että indikaattorit kertovat yleensä enemmän organisaation menneisyydestä kuin tulevaisuudesta. Siten niiden avulla on vaikea ennustaa organisaation turvallisuustasoa tulevaisuudessa. Turvallisuuskulttuurin merkitys juuri korostuu tämänkaltaisten ongelmien takia. Tämän takia on tärkeää, että huomiota kiinnitetään objektiivisten indikaattoreiden lisäksi myös henkilöstön subjektiivisiin käsityksiin, motivaatioon ja oletuksiin. Näistä voidaan tehdä oikein tulkitsemalla johtopäätöksiä myös siitä, kuinka turvallinen organisaatio on tulevaisuudessa.
Turvallisuuskulttuurin kehittämisestä
Turvallisuuskulttuurin kehittämishankkeista suurin osa on aiemmin painottunut turvallisuuskriittisille toimialoille, kuten ydinvoima-, ilmailu-, terveydenhuolto- ja raideliikennealalle sekä öljy- ja kemianteollisuuteen. Näillä toimialoilla organisaation ydintoiminnan nähdään selkeästi vaativan vähintään tietyntasoisia turvallisuustoimenpiteitä.
Hyvä turvallisuuskulttuuri luo organisaatioon turvallisten työtehtävien edellytykset ja mahdollistaa työtehtävissä tarpeellisten toimenpiteiden suorittamisen. Turvallisuuskulttuuria on tutkittu eri tutkimusmenetelmien avulla. Eri lähestymistapoja on käytettävä toisiaan täydentävästi, koska eri näkökulmista lähestyvä tutkimus hyödyntää parhaiten turvallisuuskulttuurin kehittämistä.
Organisaatioissa turvallisuuskulttuuri rakentuu useista eri tekijöistä. Turvallisuustyötä tarvitaan kaikilla organisaation tasoilla. Kuitenkaan mikään yksittäinen tekijä ei ratkaise turvallisuustavoitteiden onnistumista, koska emergenttiin turvallisuustoimintaan tarvitaan yhteistyötä. Turvallisuuskulttuurin kehittämisessä onkin yksinkertaisuudessaan kyse siitä, onko koko henkilöstö mukana toiminnan kehittämisessä ja siten motivoitunut työskentelemään organisaation hyväksi. Kehittämisessä korostuu siten henkilöstöjohtamisen merkitys.
